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La integración de liderazgo, la estrategia y los recursos humanos

Publicado el 06 de Noviembre del 2014 por Álvaro Escalante

“Una ilustración perfecta de cómo la visión es el punto de partida de la estrategia así como la importancia del liderazgo, los valores, el manejo del cambio y la ejecución para hacer realidad ese sueño”, Manuel Ramos, Director General de StraTgia

Cualquiera puede hablar de tener una visión y de la importancia de los valores y la gente, pero cuando un líder tan reconocido, como es el caso de Carlos Rodríguez Pastor, los propone públicamente, en pleno CADE 2013, como los pilares de su éxito, sus afirmaciones se convierten en un llamado a la acción para todos los que lideramos personas y equipos.

Soñar en grande y atreverse a ir por el sueño

La visión es el punto de partida de la estrategia y constituye la columna vertebral de las empresas en entornos competitivos. El liderazgo, por su parte, nos permite convocar a otros en torno a esa visión compartida, por lo que van de la mano. Es decir, que el líder no solo debe soñar en grande sino que, también, debe atreverse a ir por su sueño.

Quienes estamos en Recursos Humanos debemos partir por enfocarnos en la identificación y el desarrollo de los líderes, en ayudarlos a crecer, formarlos, hacerlos conscientes de su rol e impacto en las personas y, como consecuencia, en los resultados.

El efecto multiplicador que produce una mejora de solo un punto en la efectividad de un líder será definitivo en los resultados finales del negocio, además de que será ejemplo de formación para las nuevas generaciones que, idealmente, deben surgir desde adentro.

El liderazgo en el logro de la ejecución

Visión sin acción es solo una utopía. Toca también ejecutar. El liderazgo ejerce el rol de comunicar, movilizar, alinear y retroalimentar para lograr la ejecución.

Por ejemplo, en General Electric se definió que los procesos de evaluación de desempeño y planes de carrera son responsabilidad de los líderes en su totalidad. Evidentemente, desde Recursos Humanos apoyamos, orientamos y enseñamos, pero son nuestros líderes los responsables de todo el proceso, que culmina no solo con la evaluación de resultados y valores compartidos, sino, también, en propuestas concretas para los planes de carrera de los talentos.

Recursos Humanos participa en forma directa en el alineamiento, la comunicación y aporta los mecanismos cruciales de motivación, como son los planes de compensación, alineados con lo que se busca lograr, así como esquemas de retroalimentación, reconocimiento y, por supuesto, de desarrollo profesional. Todo ello tiene un impacto directo en quienes producirán o no los resultados. Ahora bien, si introducimos la variable cambio – inevitable en cualquier chequeo de la realidad, el liderazgo cobra nuevamente relevancia. El liderazgo es - e implica - cambio. Por lo tanto, la estrategia deberá ser dinámica y la innovación, como bien lo propuso el señor Rodríguez Pastor, será imprescindible para el éxito.

Promoviendo una cultura de innovación

¿Cómo creamos una cultura de innovación que privilegie el aprendizaje sobre el error y/o las oportunidades sobre los costos?

Recursos Humanos debe implementar prácticas deliberadas de gestión humana que fomente esa característica en la organización. Pero lo que debemos tener claro que la innovación no llegará sola, aún cuando tengamos gente creativa en los equipos.

La innovación es la creatividad puesta en práctica, al servicio de la visión. Lograr que la gente quiera tomar riesgos y defender sus ideas con sustento en la visión, requiere un trabajo deliberado de gestión del talento, en que la relación societaria líderes y Recursos Humanos es crucial.

Valores humanos o valores organizacionales

He dejado para el final el punto que usó como inicial el señor Carlos Rodríguez Pastor: los valores. Lo he hecho adrede porque los considero transversales e imprescindibles no solo en el accionar de las empresas – y, por ende, de sus líderes y gente en general, sino en todos los ámbitos de la vida.

Los valores humanos deben ser la base sobre la que operan las personas de una empresa (honestidad, respeto, etc.) y deben, por lo tanto, ser el sustento de la toma de decisiones dentro de la misma. Sin embargo, las empresas, también, deben identificar institucionalmente sus valores organizacionales, ideales para competir y diferenciarse (velocidad de ejecución, colaboración, enfoque en el cliente, etc.) e inculcar conductas alineadas con esos valores en las personas (gestión de la cultura organizacional).

Entonces, no es lo mismo valores humanos que valores organizacionales. Los primeros son punto de partida, base de todo, pero deben venir con la gente desde el origen. Los segundos constituyen el marco dentro del cual las personas deberán interactuar para alcanzar sus metas, por lo que deben ser identificados, comunicados, inculcados y evaluados para garantizar conductas relacionadas en nuestra gente.

Piensa en el mejor líder de tu compañía, el más representativo y de mejores resultados. Ahora imagínate qué pasaría con los resultados si todo el equipo de liderazgo fuera igual de efectivo. ¿Vale la pena hacer esfuerzos para apuntar a ello?

Fuente: Articulo adaptado y actualizado de Aptitus (por G de Gestión).